Планирование мероприятий по мотивации

Бурба Екатерина
Бизнес-психолог

Как уже говорилось ранее здесь, иногда в ходе тщательного исследования мотивации сотрудников можно выявить неожиданные проблемы в компании.

И это нормально, если, например, руководитель крупной компании не знает о том, что где-то сломался кондиционер или имеются проблемы с своевременной поставкой материалов. Но всё это повлияет не только на эффективность работы (а значит, и прибыль), но и на отношение сотрудников к работе.

Но как определиться, какие меры предпринимать в первую очередь?
Ответить на этот вопрос поможет Матрица Эйзенхауэра.

Матрица Эйзенхауэра широко используется в тайм-менеджменте для расстановки приоритетов и определения задач, которые можно делегировать.

Каждая задача оценивается по тому, насколько она важна для работы (какой эффект будет, если её выполнить или опустить) и насколько срочно необходимо её сделать.

Предлагаю вместе разобраться с тем, как эта матрица может помочь проанализировать ситуацию на предприятии и выстроить план по мотивационным предприятиям.

Для начала определим важность дел.

Тут необходимо стараться сохранять объективность.
С одной стороны, нужно оценивать именно важность того или иного мероприятия для сотрудников. То, что руководителю может казаться незначительным (например, возможность раз в неделю уходить с работы на час раньше), на деле может значительно поднять мотивацию.
Для этого стоит обращать внимание на то, сколько сотрудников упомянули о проблеме во время опроса. Если опрос письменный, можно даже ввести отдельную графу: «самый значимый для Вас фактор».

Например, молодой сотрудник может указать, что он не очень доволен своей заработной платой или возможностью карьерного роста, но самое значимое для него — возможность получить ценный опыт. И компания может это обеспечить.

С другой стороны, нужно учитывать, что в ходе анализа удовлетворённости сотрудников могут проявиться сложности, значимые для работы предприятия.
Например, сотрудники могут сообщить о конфликтах между отделами, замедляющих их работу, о нехватке каких-либо инструментов или материалов.

Если на проблему указал лишь один сотрудник, и она не отражается на работе предприятия, то можно смело отмечать её, как неважную, и откладывать в долгий ящик.

Второй аспект — срочность вопроса. Так, если вспомнить пример с проблемами на предприятии, становится ясно, что подобные ситуации решаются вне очереди.

Их можно перенести в правую верхнюю часть таблицы и включить в план в первую очередь.

Если речь идёт о несрочных вопросах, например, о плановых обучениях для сотрудников или возможностях карьерного роста, мы соответственно переносим в левую часть таблицы.

Итак, распределив мероприятия, мы получаем четыре сектора: срочный и важный (про него мы говорили выше). Срочный, но не важный: тут речь может идти о незначительных мелких правках, которые можно перепоручить руководителям отдела. Возможно, они не потребуют официального включения в общий план мотивации.

Далее идёт сектор важно/не срочно: это как раз основа будущего плана: расписанные по месяцам беседы с сотрудниками, планы индивидуального развития, включение в кадровый резерв и т. д.
Мероприятия, попавшие в сектор не срочно/ не важно, скорее всего, можно исключить.

Запишись на консультацию специалиста по персоналу

Получи профессиональный взгляд на решение проблем своей компании!

Записаться

Говорим конструктивно. Выстраиваем диалог.

Что ещё важно помнить, чтобы общение было результативным?

Говорим конструктивно. Частые ошибки

В диалоге нам важно не просто говорить, но быть услышанными. Иногда случается, что наши слова как будто не воспринимаются собеседником: он делает из них какие-то сторонние выводы или же вызывают у него не те эмоции, на которые мы рассчитывали.

Давайте поговорим… об увольнении Часть 1

Увольнение сотрудников — тонкий момент в работе любого руководителя. Неважно, сам ли уходит сотрудник, или принято решение об увольнении.

Что важно учитывать при формировании заработной платы?

Мы можем многое сказать о системе нематериальном поощрении, но всё-таки зарплата — базовая составляющая трудовой мотивации. И, конечно, выглядит она по-разному со стороны работодателя и сотрудника.

Подготовка к выходу сотрудника на работу