Как составить продающую вакансию и отобрать лучших кандидатов?

Конечно же, один из важнейших моментов подбора — «продающая вакансия», то есть вакансия, на которую откликалась бы именно целевая аудитория.

Тренд писать вакансии в шутливой манере, безусловно, заслуживает внимания, но… кто откликнется на вашу шутку? Тот ли пул кандидатов, которого вы ждете? Не пройдет ли мимо нужный специалист только потому, что вакансия не показалась ему достаточно серьезной.

Итак, критерии продающей вакансии:

· Понятный функционал;
· Прозрачные условия
· Понятные преимущества работы в компании.

Далее мы публикуем вакансию на «работном сайте», либо соц. сетях, целевых телеграмм каналах — сейчас существуют различные каналы привлечения кандидатов.

И приступаем к разбору резюме.

Что важно при оценке резюме кандидата?
Его релевантный опыт, безусловно, стабильность (частота смены работы) — и да, конечно, иногда и образование.

После произведенного разбора, преступаем к обзвону кандидатов и проведению телефонных интервью. Задавая несложные вопросы, мы можем оценить, подходит ли на этом этапе нам сотрудник, стоит ли пригласить его на личную встречу.

Далее следует личная встреча с кандидатом, здесь необходимо иметь выверенную систему оценки, чтобы иметь возможность сравнивать объективно и понимать преимущества.

Обычно для оценки кандидата используются следующие методы: биографическое интервью, структурированное интервью или интервью по компетенциям, тестовые задания, решение кейсов. Важно получить объективный измеримый результат, который можно передать руководителю для обсуждения и принятия решения, не руководствоваться эмоциями.