Давайте поговорим… об увольнении
Часть 2

Решение об увольнении принято, и не стоит откладывать момент, дожидаться формального повода, либо момента, когда сотрудник узнает от кого-то стороннего.
Даже если в душе Вы сочувствуете сотруднику, не идите на поводу у чувства вины. Если ваша задача — построить отличную команду, Вам все равно придется регулярно проводить аудит команды и избавляться от сотрудников, которые не успевают за темпами развития компании.

Тем не менее, следует помнить, что увольнение — это крайний шаг. Необходимо выбрать точки контроля для анализа работы своих сотрудников и регулярно их отслеживать. При отрицательной динамике таких показателей необходимо выявить причину и принять меры, будь то обучение, смена мотивации, наставничество, возможно, перевод в другой отдел. Любая из этих мер будет лучше увольнения для работы компании.

Не перекладывайте эту работу на других: если это Ваш подчиненный, то Вам его и увольнять.

Решение об увольнении не должно стать неожиданностью: например, если Вы целый месяц нахваливали сотрудника прилюдно, а потом уволили, это будет выглядеть нелогично. Дайте возможность человеку понять ошибки. Конструктивная критика будет уместна и даже полезна в этом случае, и если реакция на нее не последовала, то увольнение также будет выглядеть закономерным.

Беседа об увольнении не должна проходить перед лицом всего коллектива, позвольте работнику максимально «сохранить лицо».
При увольнении уже не стоит выговаривать человеку за сделанные ошибки: это уже не имеет значения, но может расстроить человека и повлиять на его отношение к Вам и компании в целом.

Не забывайте выполнить обещания, данные сотруднику во время работы (если они в силе) и при увольнении: например грамоты и рекомендации, заработанные в вашей компании.

Итак, сотрудник уволен и покинул компанию, что остается сделать? Необходимо дать разъяснения коллективу — краткую причину увольнения, при этом необходимо не ругать уволившегося сотрудника, а дать ему максимально положительную характеристику. Также следует проанализировать ситуацию, почему так произошло — была ли ошибка при подборе, либо же это недоработка системы адаптации, или еще какой-то внутренний фактор.