ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Человек эпохи Возрождения
или как вам поможет психологическое тестирование?

Анна Куренкова
Руководитель отдела оценки и развития персонала

Если бы губы Никанора Ивановича да приставить к носу Ивана Кузьмича,
да взять сколько-нибудь развязности, какая у Балтазара Балтазарыча,
да, пожалуй, прибавить к этому еще дородности Ивана Павловича
— я бы тогда тотчас же решилась.

Н.В. Гоголь Женитьба

Вам нужно оценить специалиста.

Выбор темы связан с многолетним опытом психологической оценки специалистов в компании Saints, вернее с опытом реакции на результаты оценки. Этот опыт привел нас к решению, что пора описать «химию» этого процесса и результат, к которому мы стремимся. Давайте по порядку.

Оценка начинается с описания его портрета. Очень важный и сложный этап. Вы руководитель и хотите видеть в своей команде Универсального человека (человека эпохи Возрождения или Мультипотенциального специалиста). Очень правильный подход! Важно искать в команду сильных, способных, адаптивных, мотивированных людей с «горящими глазами», которые долго будут работать на благо компании.

Следующий этап, с которым вы сталкиваетесь - подбор метода/ методов оценки специалистов. Спектр методов огромен. Полиграф, разные виды интервью, анализ результатов деятельности, психологическое тестирование, эзотерические методы (таро, нумерология, астрология и тд). Здесь нет предела творчеству, все зависит от того, какой оценке вы доверяете в большей степени. Часто методы миксуются для более достоверного результата.

Итак, два важных для вас момента в оценке: желание, чтобы в команде был самый-самый специалист и доверие результатам оценки на соответствие специалиста желаемому уровню.
Два этих важных для вас момента также важны и для нас. В нашей компании мы применяем психологическое тестирование, поэтому поговорим о том, как мы «рисуем» желаемый портрет специалиста и чем помогут результаты психологической оценки. Это важно, чтобы ожидания совпадали с реальностью.

Психологический профиль мы составляем в двух важных направлениях – описание психологических компетенций самого-самого специалиста и их уровень, т.е. цифра. Что это дает? Во-первых, мы можем сравнивать уровень компетенций с эталонным уровнем, во-вторых, определить уровень соответствия специалиста должности.
Для оценки компетенций мы подбираем несколько психологических тестов, чтобы получить более достоверные результаты. Также внутри тестирования у нас «зашиты» фишечки, которые позволяют дополнительно проверить внимательность, умение следовать инструкции, исполнительскую дисциплину. Далее проводим оценку, анализируем, описываем и получаем психологический портрет.

Чем помогает психологическое тестирование? Представьте ситуацию, мы получили результаты, вы с нетерпением и трепетом ждёте и вот, мы представляем портрет

Что могут психологические тесты:

Оценить потенциальные возможности специалиста и точки роста, вы понимаете в чем можете на него опереться и какой индивидуальный план развития ему необходим
Определить мотивационный профиль специалиста и это дает вам возможность удержать сотрудника, поддерживая его материальную и нематериальную мотивацию
Понять в каких ситуациях снижается адаптация и стрессоустойчивость специалиста и будете к этому готовы
Классифицировать специалиста по психологическому типу, чтобы узнать, что в вашей команде скорее всего специалисты с разным психологическим типом и управлять ими нужно по-разному.
Создать основу для организации системы адаптации и управления данным специалистом.

Что не могут психологические тесты:

Предоставить портрет навсегда, тесты дают только актуальный срез, т.е. то, что характерно для специалиста сегодня.
Гарантировать, что специалист проработает у вас всю жизнь и всегда будет иметь высокий уровень мотивации и лояльности компании.
Гарантировать, что даже самый адаптивный и стрессоустойчивый кандидат никогда не испытает стресс, не разозлится, не вспылит.

Результат, к которому мы стремимся. Вот теперь мы представляем вам портрет специалиста, вы понимаете для чего он вам нужен, как с ним работать, важность персональной адаптации и управления.

Что ещё важно сказать в заключение:
В нашей компании психологическое заключение мы делаем только финальным кандидатам, по статистике с профилем должности совпадают 87% специалистов. Такой результат возможен только в случае качественно проведенных предварительных этапов оценки (анализ результатов деятельности, интервью). На тестирование действительно приходят лучшие из лучших. И тестирование является тем мостиком, который соединяет подбор/ ротацию/ карьерный рост и адаптацию к новой должности.
Важно понимать, что через время, по мере роста компании специалист уже не подходит для той должности на которую вы его брали. Это сигнал к тому, что ваша компания переходит на следующий уровень развития, но это уже совсем другая история…