Как правильно определить ключевые компетенции сотрудника?

В каких бизнес-процессах будет участвовать новый сотрудник?

При ответе на этот вопрос нужно оценить, будет ли сотрудник вовлечен только в одно направление, или же у него будут дополнительные задачи.
Например, если менеджер по продажам осуществляет отгрузку товара клиентам, то помимо процесса продаж он вовлечен еще и в логистику компании.

Какой опыт ему для этого нужен?

Отвечая, важно не создать ненужных ограничений.
Условия в стиле «нужен человек только из этой сферы» или «только из этой компании» значительно усложнят поиск, а значит на него потребуется больше времени.

Более того, найдя такого кандидата, можно неожиданно узнать, что он не подходит по ряду иных, не менее значимых параметров.

Какие знания и навыки важны для выполнения основных обязанностей?

На этом этапе нужно провести ранжирование.
Если список требований к навыкам и знаниям кандидата излишне объемный, будет очень сложно найти человека, соответствующего абсолютно всем критериям. А иногда и вовсе невозможно, т.к. идеальных людей просто нет.
Тут важно расставить приоритеты и определить без каких знаний человек просто не сможет у Вас работать, а что можно и подтянуть в процессе.

Какой человек Вам нужен?

Сюда должны быть включены разумные ограничения, как, например, возможные противопоказания по здоровью на травмоопасной работе или наличие у человека разрешения
и возможности на определенный род деятельности.

Кроме того, стоит оценивать такие факторы как транспортная доступность офиса для будущего сотрудника, удобство графика и прочие организационные моменты.

Что неприемлемо для Вас в кандидате?

Об этом тоже стоит задуматься.

Мы сейчас не говорим об очевидных или личных вещах, таких как нечестность или вредные привычки.
Речь скорее о прошлом человека — например, Вам не хотелось бы нанимать сотрудника из компании-конкурента.