ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Как правильно определить ключевые компетенции сотрудника?
Ирина Шокина,
Бизнес-консультант по развитию персонала
Бизнес-консультант по развитию персонала
Ни для кого не секрет, что быстрый поиск подходящего сотрудника значительно экономит ресурсы компании.
А облегчить поиск можно, составив портрет кандидата и определив стратегию поиска.
Наша команда подготовила для Вас пять вопросов,
с помощью которых можно определить для чего Вам нужен новый сотрудник и сделать вывод о требованиях к его квалификации.
А облегчить поиск можно, составив портрет кандидата и определив стратегию поиска.
Наша команда подготовила для Вас пять вопросов,
с помощью которых можно определить для чего Вам нужен новый сотрудник и сделать вывод о требованиях к его квалификации.
ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНУЮ HR-ДИАГНОСТИКУ
- Узнаем, с какой проблемой вы столкнулись. Как пробовали решать вопрос: самостоятельно или привлекали подрядчиков
- Уточняем ваши бизнес-цели. Чего вы хотите добиться, наняв сотрудника.
- Разбираем ваш кейс. Определяем дорожную карту выхода на желаемые результаты.
Отправляя форму, вы соглашайтесь с политикой конфиденциальности.
В каких бизнес-процессах будет участвовать новый сотрудник?
При ответе на этот вопрос нужно оценить, будет ли сотрудник вовлечен только в одно направление, или же у него будут дополнительные задачи.
Например, если менеджер по продажам осуществляет отгрузку товара клиентам, то помимо процесса продаж он вовлечен еще и в логистику компании.
При ответе на этот вопрос нужно оценить, будет ли сотрудник вовлечен только в одно направление, или же у него будут дополнительные задачи.
Например, если менеджер по продажам осуществляет отгрузку товара клиентам, то помимо процесса продаж он вовлечен еще и в логистику компании.
Какой опыт ему для этого нужен?
Отвечая, важно не создать ненужных ограничений.
Условия в стиле «нужен человек только из этой сферы» или «только из этой компании» значительно усложнят поиск, а значит на него потребуется больше времени.
Более того, найдя такого кандидата, можно неожиданно узнать, что он не подходит по ряду иных, не менее значимых параметров.
Отвечая, важно не создать ненужных ограничений.
Условия в стиле «нужен человек только из этой сферы» или «только из этой компании» значительно усложнят поиск, а значит на него потребуется больше времени.
Более того, найдя такого кандидата, можно неожиданно узнать, что он не подходит по ряду иных, не менее значимых параметров.
Какие знания и навыки важны для выполнения основных обязанностей?
На этом этапе нужно провести ранжирование.
Если список требований к навыкам и знаниям кандидата излишне объемный, будет очень сложно найти человека, соответствующего абсолютно всем критериям. А иногда и вовсе невозможно, т.к. идеальных людей просто нет.
Тут важно расставить приоритеты и определить без каких знаний человек просто не сможет у Вас работать, а что можно и подтянуть в процессе.
На этом этапе нужно провести ранжирование.
Если список требований к навыкам и знаниям кандидата излишне объемный, будет очень сложно найти человека, соответствующего абсолютно всем критериям. А иногда и вовсе невозможно, т.к. идеальных людей просто нет.
Тут важно расставить приоритеты и определить без каких знаний человек просто не сможет у Вас работать, а что можно и подтянуть в процессе.
Какой человек Вам нужен?
Сюда должны быть включены разумные ограничения, как, например, возможные противопоказания по здоровью на травмоопасной работе или наличие у человека разрешения
и возможности на определенный род деятельности.
Кроме того, стоит оценивать такие факторы как транспортная доступность офиса для будущего сотрудника, удобство графика и прочие организационные моменты.
Сюда должны быть включены разумные ограничения, как, например, возможные противопоказания по здоровью на травмоопасной работе или наличие у человека разрешения
и возможности на определенный род деятельности.
Кроме того, стоит оценивать такие факторы как транспортная доступность офиса для будущего сотрудника, удобство графика и прочие организационные моменты.
Что неприемлемо для Вас в кандидате?
Об этом тоже стоит задуматься.
Мы сейчас не говорим об очевидных или личных вещах, таких как нечестность или вредные привычки.
Речь скорее о прошлом человека — например, Вам не хотелось бы нанимать сотрудника из компании-конкурента.
Об этом тоже стоит задуматься.
Мы сейчас не говорим об очевидных или личных вещах, таких как нечестность или вредные привычки.
Речь скорее о прошлом человека — например, Вам не хотелось бы нанимать сотрудника из компании-конкурента.
Оценив и взвесив все эти аспекты подбора, Вы придете к более осмысленному и продуктивному поиску сотрудника, которое определенно даст ожидаемый результат.
Какие компетенции можно развить быстро, а какие необходимы кандидату на входе?
Воспользуйтесь нашей подсказкой!
Нажимая на кнопку, Вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Запишись на консультацию специалиста по персоналу
Получи профессиональный взгляд на решение проблем своей компании!