Цикличность рынка труда

Ирина Шокина,
Бизнес-консультант по развитию персонала

Волнующий момент, мы разместили вакансию и ждем того самого единственного и неповторимого кандидата.
Начинают идти отклики, мы проводим собеседования, кто-то нам нравится, кто-то кажется неподходящим для нашей вакансии.

Мы ждем, ведь нам нужно увидеть всех, хотим «посмотреть всех», а вдруг придет кто-то еще лучше — моложе/опытнее или что-то еще… Хотя вроде бы и этот кандидат отличный и закрывает все наши запросы.
Перед нами стоит выбор, мы тянем время, откладывая решение, т.к. отклики же идут и нам кажется, что так быстро закрыть вакансию нельзя, надо смотреть всех ведь наверняка нас ждет что-то лучшее.

А этот хороший кандидат? Ну что ж, ничего, он ведь нас подождет, всего-то 2−3 недели. На самом же деле в первую неделю мы получаем максимум от рынка.

Когда мы выходим на найм сотрудника и размещаем вакансию на работных сайтах следует учитывать следующую ситуацию.

1 неделя: старт.
Размещение резюме, оценка вакансий, существующих на рынке.
2 неделя: активный поиск.
Кандидат ходит на собеседования.
3 неделя: принятие решения.
Кандидат получает приглашения на работу и делает выбор.
4 неделя: выход на работу.
Если все идет по плану, то кандидат выходит на работу.

Узнать всё о подборе и оценке персонала

Если же, например, он не получает приглашения от работодателя, который заинтересовал его в большей степени, то тогда он принимает следующее по привлекательности предложение, либо же, в редких (редких, т.к. в настоящее время мало людей имеют достаточно высокую финансовую стабильность, чтобы находиться без работы более месяца) случаях продолжает поиск.

Таким образом, есть понимание «средней продолжительности» поиска работы для интересующих нас кандидатов. В момент нашего прихода на рынок со своей вакансией, мы уже имеем накопленную массу кандидатов в стадии активного поиска и принятия решения, которые будут окликаться к нам и готовы будут принять наше предложение, т.к. уже понимают рынок, провели его оценку, походили по собеседованиям и готовы уже к выходу на работу.

Такие кандидаты откликаются на нашу вакансию в первую неделю ее размещения на работном сайте, и их количество максимально, т.к. мы имеем массу резюме по сути, накопленную за месяц (сайт пополняется ежедневно небольшим количеством кандидатов, и, так как, мы знаем, что примерный срок поиска равен месяцу, то получаем некую массу соискателей = ежедневный прирост х 30 дней).

В дальнейшем же мы работаем только со свежими откликами, кандидатами, пришедшими на рынок в текущем периоде и они, зачастую еще не готовы к принятию решения, т.к. находятся еще на этапе оценки рынка вакансий.

Резюмируя выше сказанное, можем дать совет работодателям, закрывать вакансию по мере появления кандидата, подходящего под ваши запросы, не искать чего-то невероятного, ведь чем быстрее вы закроете потребность в сотруднике, тем меньший бюджет вы потратите на подбор, кроме того, новый сотрудник приступив к обязанностям раньше, так же будет выполнять свою работу, генерируя доход компании.

Запишись на консультацию специалиста по персоналу

Получи профессиональный взгляд на решение проблем своей компании!

Записаться

Говорим конструктивно. Выстраиваем диалог.

Что ещё важно помнить, чтобы общение было результативным?

Говорим конструктивно. Частые ошибки

В диалоге нам важно не просто говорить, но быть услышанными. Иногда случается, что наши слова как будто не воспринимаются собеседником: он делает из них какие-то сторонние выводы или же вызывают у него не те эмоции, на которые мы рассчитывали.

Давайте поговорим… об увольнении Часть 1

Увольнение сотрудников — тонкий момент в работе любого руководителя. Неважно, сам ли уходит сотрудник, или принято решение об увольнении.

Что важно учитывать при формировании заработной платы?

Мы можем многое сказать о системе нематериальном поощрении, но всё-таки зарплата — базовая составляющая трудовой мотивации. И, конечно, выглядит она по-разному со стороны работодателя и сотрудника.

Подготовка к выходу сотрудника на работу