Такие редкие кандидаты не часто открывают свои резюме и выкладывают портфолио проектов в открытый доступ, наоборот, некоторые могут быть связаны договорами о неразглашении. Встречу в формате интервью, привычного многим, построить не удаётся.

- Найти хорошего специалиста непросто, он должен отвечать очень большому ряду требований, и личные качества не менее важны, чем компетентность

- Чтобы кандидат оправдал ожидания, нужно организовать отбор и оценку персонала на очень высоком уровне

- Так как от стечения обстоятельств не должно зависеть будущее компании, экономить ресурсы на подборе топ-менеджеров нельзя

Необходимо и правильно произвести сложный поиск, и грамотно подать вакансию, чтобы заинтересовать серьёзных специалистов. При найме руководителя высшего звена риск и уровень ответственности достигают максимальной величины, ошибка недопустима. Поэтому важно сделать обоснованный и взвешенный выбор. Важно произвести не только количественную, но и качественную оценку.

Это означает, что компетентность и опыт кандидата влияют на его результаты так же, как и личные качества, способность публично выступать или, возможно, управлять коллективом, проявлять лидерские качества, достигать успеха на сложных личных переговорах. Всё это доступно оценке при проведении комплексного личностного, психологического и мотивационного профилирования кандидата.

3D профилирование и аудит потребностей компании, которые мы проводим, позволяет объединить несколько оценок в одну сводную таблицу, в которой есть и отражение компетенций соискателя, его черт характера, отношения к типам руководства и мотивации.