Тесты не дадут портрет навсегда и не гарантируют вечной лояльности. Зато помогают понять потенциал, мотивацию и точки стресса сотрудника. Рассказываю, как мы составляем психологический профиль и чего от него ждать.
«Если бы губы Никанора Ивановича да приставить к носу Ивана Кузьмича, да взять сколько-нибудь развязности, какая у Балтазара Балтазарыча, да, пожалуй, прибавить к этому ещё дородности Ивана Павловича — я бы тогда тотчас же решилась». Н. В. Гоголь, «Женитьба»
Тема статьи выросла из многолетнего опыта психологической оценки специалистов в Saints Synergy — точнее, из опыта реакций на результаты оценки. Мы решили описать «химию» этого процесса и результат, к которому стремимся. Давайте по порядку.
Портрет «самого-самого» специалиста
Вам нужно оценить специалиста. Оценка начинается с описания его портрета — очень важного и сложного этапа. Вы руководитель и хотите видеть в команде универсального человека, «человека эпохи Возрождения». Очень правильный подход: искать в команду сильных, способных, адаптивных, мотивированных людей с «горящими глазами», которые долго будут работать на благо компании.
Следующий этап — выбор методов оценки. Их спектр огромен: полиграф, разные виды интервью, анализ результатов деятельности, психологическое тестирование и даже эзотерика вроде таро, нумерологии и астрологии. Всё зависит от того, какой оценке вы доверяете больше. Часто методы сочетают ради более достоверного результата.
Итак, для вас важны два момента: чтобы в команде был самый-самый специалист и чтобы результатам оценки можно было доверять. Для нас эти моменты так же важны. Мы применяем психологическое тестирование, поэтому расскажу, как мы «рисуем» желаемый портрет и чем помогут результаты оценки, — чтобы ожидания совпадали с реальностью.
Как мы составляем психологический профиль
Профиль строится в двух направлениях: описание психологических компетенций самого-самого специалиста и их уровень, выраженный в цифрах. Это позволяет, во-первых, сравнивать компетенции кандидата с эталоном, а во-вторых, определять его соответствие должности.
Для оценки компетенций мы подбираем несколько психологических тестов — так результаты получаются достовернее. Внутри тестирования «зашиты» приёмы, которые дополнительно проверяют внимательность, умение следовать инструкции и исполнительскую дисциплину. Дальше проводим оценку, анализируем, описываем — и получаем психологический портрет.
Чего психологические тесты не могут
- Дать портрет навсегда. Тесты показывают только актуальный срез — то, что характерно для специалиста сегодня.
- Гарантировать, что специалист проработает у вас всю жизнь и всегда будет мотивирован и лоялен компании.
- Гарантировать, что даже самый адаптивный и стрессоустойчивый кандидат никогда не испытает стресс, не разозлится и не вспылит.
Что психологические тесты могут
- Оценить потенциал специалиста и точки роста: вы понимаете, в чём можно на него опереться и какой индивидуальный план развития ему нужен.
- Определить мотивационный профиль — а значит, удержать сотрудника, поддерживая его материальную и нематериальную мотивацию.
- Показать, в каких ситуациях снижаются адаптивность и стрессоустойчивость специалиста, чтобы вы были к этому готовы.
- Определить психологический тип. В команде, скорее всего, люди разных типов, и управлять ими нужно по-разному.
- Создать основу для системы адаптации и управления этим специалистом.
Вот теперь мы представляем вам портрет: вы понимаете, зачем вам этот специалист, как с ним работать и почему так важны персональная адаптация и управление.
Что важно знать
Психологическое заключение мы делаем только для финальных кандидатов. По нашей статистике, с профилем должности совпадают 87% специалистов. Такой результат возможен только при качественных предварительных этапах оценки — анализе результатов деятельности и интервью. На тестирование действительно приходят лучшие из лучших, и оно становится мостиком между подбором, ротацией или карьерным ростом и адаптацией к новой должности.
И ещё: со временем, по мере роста компании, специалист может перестать подходить для должности, на которую его брали. Это сигнал, что компания переходит на следующий уровень развития. Но это уже совсем другая история — о ней в статье про спиральную динамику в бизнесе.
Читайте также
- Тестирование руководителей
- Супервизия в найме: почему финансового директора не могли найти больше года
Впервые опубликовано на vc.ru